俗话说,员工是公司最宝贵的资产。因此,您的制造业务需要适当地支持他们在您的组织任职的所有阶段。这需要遵循相关的人力资源管理合规遵守加州法律,提高员工的整体参与度。有这么多方面要考虑,你怎么知道你遵循了所有的指导方针呢?本文将为您提供一些基本和实用的建议,以保持和促进人力资源遵从员工参与

快速链接:

什么是加州的人力资源合规?

已经有几项政策和立法的更新包括薪资数据报告、休假要求、提高最低工资、公司董事会多元化等。例如,拥有至少26名员工的雇主必须支付工人至少每小时14美元。雇员少于25人的雇主必须支付至少每小时13美元的工资。

措施也被采取扩大付费家庭或医疗休假 - 至少有五名雇员的雇主必须提供最多12个工作周,为工人携手,以便与婴儿债券债券,为包括儿童提供医疗休假或护理,父母,祖父母,孙子,兄弟姐妹,配偶或国内伴侣。某人1383年扩大了《加州家庭权利法案》(California Family Rights Act, CFRA),该法案此前只允许员工人数在50人以上的企业的员工享有这一假期。

政策发展需求

有多种,综合性政策你们的生产组织应该已经建立,包括那些保护性的,例如:

以及在你们的制造公司确认零容忍的政策,包括:

  • 歧视:为公司反歧视的立场起草一份政策声明
  • 骚扰发布一份政策声明,详细说明你的公司绝不容忍任何形式的骚扰
  • 艾达:制定并传达一份政策通知给你的员工美国残疾人法(ADA),并界定合理的住宿条件
  • 工作场所暴力:制定并分发工作场所禁止暴力的政策
  • 武器:在没有武器上融入了一份定义的政策
  • 酒精或非法物质:定义并制定政策指导方针,不允许吸烟、酗酒或使用非法物质

操作流程

人力资源合规在建立一个公平和公平的工作场所中扮演着重要的角色招聘一名候选人终止雇佣关系。以下几节回顾了从开始到结束确保正当程序的几个关键基础。

招聘

  • 禁止框:犯罪历史信息加州法律禁止雇主在申请过程中获取任何定罪历史信息;在提供有条件的工作邀请之前,不能查询定罪历史信息。一旦雇主提供了一份有条件的工作,对于你可以获得的信息类型以及你可以用这些信息做什么,仍然有具体的规则和限制。在你决定不雇佣一个有犯罪背景的申请人之前,除了其他要求外,你必须向申请人提供具体的通知和做出回应的机会。
  • 工资之前:加州法律禁止雇主询问求职者的薪资历史,包括薪酬和福利信息。雇主也不能依赖以往的薪资信息来决定是否雇佣求职者或支付给求职者多少薪资。

加州招聘人力资源合规

成功的清单:

小提示# 1:制定一份工作清单,明确工作内容

小提示# 2:计划您的招聘战略

小提示# 3:广告的位置

小提示# 4:创建一个候选人评估表

冰山# 5:筛选简历和修改/兼容的应用程序

提示#6:进行电话屏幕

小提示# 7:安排现场面试

Tip 8:生成一份书面的报价/要求的签名

Tip 9:开展职前检查

小提示# 10:制定入职计划

工作描述应该扮演一些重要的角色,因为它明确了员工的职责,定义了对员工的期望,提供了招聘或选择过程中关键的第一步,总结了明确的角色目标,并包括一份有意义的职责说明,作为一种有价值的工具,使新员工了解他们在部门中的角色。

一经录用,贵制造公司的新员工培训流程应该定义招聘员工的一个关键组成部分,并提高保留率。招聘过程的这一部分为职位、公司、新员工的期望、政策和程序定下基调,鼓励双向沟通,提供成功的路线图,并强调所有新员工都想做得很好。

确保建立一份新员工期望清单,留出时间和资源用于雇佣前的文书工作,并在新员工入职的第一天确定一个新员工入职培训。为了帮助你的新员工进入你的制造公司,在他们第一周结束,然后在30天,60天,90天之后,加入一个正式的签到流程。

此外,创建一个员工手册可以帮助您的新雇用转变为他们的立场。这本手册减少潜在的责任,虽然不是法律规定。基本上它概述了所有人的政策和投诉程序,建立了界限,并防止了误解。因此,它减少了管理关于允许的内容的问题的时间,可以在处理请求和福利的情况下创造一致性,如果实践在法庭上挑战实践,甚至提供法律保护

工资的订单

在2019年,这一数字超过了92.7亿美元欠每小时收入低于13美元的美国工人的钱(私营部门,非工会)被雇主们强行对他们的雇员进行仲裁。据估计,去年有超过460万工人遭遇过工资被盗。私人律师恢复4.67亿美元在工资和工时集体诉讼中。

一定要全听懂工资和工时法,理解并实施加班法律,杜绝偷小费,确保所有用餐和休息时间都牢固确立,并总体上保护生产企业员工的健康和安全。

如何采取纠正措施

你们生产企业的纠正措施应该遵循以下一般操作顺序:

  • 口头警告或谴责
  • 书面警告或谴责
  • 缓刑
  • 悬架
  • 有/无薪假
  • 降级
  • 分离

在采取纠正措施时,要确保一切井然有序:

  1. 制定一份员工纪律表。
  2. 进行全面公正的调查。
  3. 得到的事实。是客观的。要清晰具体。
  4. 趁事实不新鲜,把表格填好。
  5. 以书面形式获得员工的确认。
  6. 允许员工解释自己的行为。是公平的。
  7. 如果可能的话,把纪律过程当作一种积极的体验。

终止准则

某些州和联邦法律规定了雇主在什么情况下可以解雇雇员。例如,雇主不允许因为一个原因解雇一个工人歧视的原因,例如工人的种族、肤色、性别、年龄、国籍或残疾。员工也不能因为维护自己的合法权利而被报复解雇。如果雇主违反了这些法律中的任何一条,它可能会面临被解雇员工的法律诉讼。

加州和美国其他大多数州一样,是一个自由就业州。在随意雇佣原则下,雇主和雇员的关系是自愿的,任何一方都可以在任何时候终止雇佣关系。终止合同不需要说明原因,也不需要通知。然而,这并不意味着雇主有权在任何情况下解雇雇员。因此,雇主应该意识到任意雇佣原则的例外情况。

另一方面,随意雇佣并不意味着雇主可以在任何情况下解雇雇员。员工受到保护根据州和联邦法律,他们不能因为歧视原因被解雇,也不能因为维护自己的权利而被报复解雇。雇主还必须遵守雇佣合同或工会协议的条款。如果雇主违反了这些雇佣法中的任何一项,可能会被发现对被解雇员工的工资、福利和法律费用的损失负有责任。

当解雇一名员工时,一定要做到以下几点:

  • 准备最后的薪水,包括未用的假期工资。
  • 文档的情况。冷静清晰地向员工解释。
  • 除非紧急解雇,否则进行离职面谈,收集公司财产。
  • 取消激活建筑,计算机,工具访问。
  • 陪同员工领取个人财物(如适用)。
  • 不要威胁或报复。
  • 一有抵抗或潜在暴力迹象就联系当局。

员工增强

多样性、公平和包容

多样性是在给定的环境中存在的差异。在工作场所,这可能意味着种族、民族、性别、性别认同、性取向、年龄和社会经济阶层的差异。同样,公平是指确保程序和项目是公正、公平的,并为每个人提供平等的可能结果。综合而言,包容是确保人们在工作场所有一种归属感的做法。这意味着每个员工在做真实的自己时都会感到舒适,并得到组织的支持。

无意识偏见是指人们在自身意识之外形成的对某些群体的社会刻板印象。每个人都持有无意识的信念,而这些偏见源于一个人倾向于通过分类来组织社会世界。另一方面,在极端情况下,有意识偏见的特征是公开的负面行为,可以通过身体和语言骚扰或更微妙的手段,如排斥来表达。

员工的多样性

员工推荐

员工推荐计划是招聘策略雇主通过奖励鼓励现有员工推荐合格的候选人到他们的组织工作。例如,通过员工推荐计划招聘的新员工更有可能留在你的公司82%的员工将员工推荐排在所有其他采购选项之上,以获得最佳的投资回报率。被推荐的员工比其他来源的员工更早开始工作;事实上,前者是29天,而职业网站求职者是55天。

员工推荐计划是雇主为鼓励员工推荐候选人到公司工作而制定的正式计划。推荐计划对雇主和现有员工都有好处。在某些情况下,如果推荐的候选人被聘用,可以获得奖金。他们可以帮助增加留住员工,并确定在实施计划时的价值和预算(从最小到最大)。

优秀员工的奖励和认可

奖励和认可员工会提高员工的敬业度,从而提高员工的留任率,并有助于创造一个更加积极的整体工作环境。结合奖励和认可计划有助于提高员工的敬业度,为公司带来许多好处,包括:

  • 增加动力
  • 显示升值
  • 鼓励友好的竞争
  • 提高了生产力
  • 能留住员工
  • 创造积极的工作环境

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美国国家标准与技术研究所(NIST)建立了制造业扩展合作该组织于1988年成立,其使命是提高美国制造业的生产率和技术性能。通过在联邦、州和地方一级的合作,MEP中心与制造商合作开发新产品和客户,扩大和多样化市场,采用新技术,并在供应链中提高价值。

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关于作者

格雷格Profozich

Gregg Profozich是一名制造业、运营和技术高管,他认为制造业是经济财富的主要创造者,强大的制造业对我们国家的繁荣和安全至关重要,无论是现在还是未来几代人。在他20多年的制造、运营和技术咨询职业生涯中,他帮助从财富500强到小型独立制造公司显著提高其生产率和竞争力。

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