俗话说,员工是公司最宝贵的资产。因此,您的制造业务需要适当地支持他们在您的组织任职的所有阶段。这需要遵循相关的人力资源合规遵守加州法律,提高员工的整体参与度。有这么多方面要考虑,你怎么知道你遵循了所有的指导方针呢?本文将为您提供一些基本和实用的建议,以保持和促进人力资源遵从劳动力聘用.

快速链接:

加利福尼亚州的人力资源合规性是什么?

已经有几项政策和立法的更新加州今年的人力资源合规规定,包括薪酬数据报告、休假要求、最低工资增长、公司董事会多元化等。例如,至少有26名雇员的雇主必须支付工人每小时至少14美元。雇员少于25人的雇主每小时必须支付至少13美元。

也已经采取措施,扩大了家庭或病假——至少5名员工的雇主必须提供多达12个无偿job-protected离开工人的工作时间和一个婴儿,病假或照顾其中一个孩子,父母,祖父母、孙子、兄弟姐妹、配偶或家庭伴侣。某人1383年扩大了《加州家庭权利法案》(California Family Rights Act, CFRA),该法案此前只允许员工人数在50人以上的企业的员工享有这一假期。

政策发展需求

有多种,综合性政策您的制造组织应已建立,包括保护性组织,例如:

以及在你们的制造公司确认零容忍的政策,包括:

  • 歧视:为公司反歧视的立场起草一份政策声明
  • 骚扰:发布政策声明,详细说明贵公司不容忍任何形式的骚扰
  • 艾达:制定并传达一份政策通知给你的员工美国残疾人法案(ADA)并定义合理的住宿
  • 工作场所暴力:制定并分发工作场所禁止暴力的政策
  • 武器:制定明确的禁止使用武器的政策
  • 酒精或非法物质:定义并制定政策指导方针,不允许吸烟、酗酒或使用非法物质

操作流程

人力资源合规在建立一个公平和公平的工作场所中扮演着重要的角色招聘一名候选人终止雇佣关系。以下各节回顾了从开始到结束确保正当程序的几个关键基础。

招聘

  • 禁止框:犯罪历史信息加州法律禁止雇主在申请过程中获取任何定罪历史信息;在提供有条件的工作邀请之前,不能查询定罪历史信息。一旦雇主提供了一份有条件的工作,对于你可以获得的信息类型以及你可以用这些信息做什么,仍然有具体的规则和限制。在你决定不雇佣一个有犯罪背景的申请人之前,除了其他要求外,你必须向申请人提供具体的通知和做出回应的机会。
  • 以前的工资:加州法律禁止雇主询问求职者的薪资历史,包括薪酬和福利信息。雇主也不能依赖以往的薪资信息来决定是否雇佣求职者或支付给求职者多少薪资。

加州招聘人力资源合规

成功的清单:

提示1:制定一份工作清单,明确工作内容

提示2:计划你的招聘策略

提示3:登广告

提示4:创建候选人评估表

提示5:筛选简历和修改/兼容的应用程序

小提示# 6:引导电话屏幕

小提示# 7:安排现场面试

Tip 8:生成请求的书面报价/签名

Tip 9:开展职前检查

提示10:制定入职计划

这个工作描述应发挥一些重要作用,因为它明确了员工的责任,定义了对员工的期望,在招聘或选拔过程中提供了关键的第一步,总结了明确的角色目标,并包括一份有意义的职责声明,作为引导新员工适应其在部门中角色的宝贵工具。

一经录用,贵制造公司的新员工培训流程应该定义招聘员工的一个关键组成部分,并提高保留率。招聘过程的这一部分为职位、公司、新员工的期望、政策和程序定下基调,鼓励双向沟通,提供成功的路线图,并强调所有新员工都想做得很好。

确保为新员工建立一份期望清单,留出时间和资源用于招聘前的文书工作,并在新员工第一天确定新员工入职培训。为了帮助你的新员工进入你的制造公司,在他们第一周结束后,然后在30天、60天和90天之后,加入一个正式的登记流程。

此外,创建一个员工手册可以帮助你的新员工过渡到他们的职位。本手册减少了潜在的责任,虽然没有法律要求。基本上,它概述了所有人的政策和投诉程序,建立了界限,并防止误解。因此,它减少了管理允许哪些行为的时间,在如何处理请求和利益方面创造了一致性,甚至在实践受到法庭挑战时提供了法律保护

工资单

在2019年,这一数字超过了92.7亿美元欠每小时收入低于13美元的美国工人的钱(私营部门,非工会)被雇主们强行对他们的雇员进行仲裁。据估计,去年有超过460万工人遭遇过工资被盗。私人律师恢复4.67亿美元在工资和工时集体诉讼中。

一定要全听懂工资和工时法,理解并实施加班法律,杜绝偷小费,确保所有用餐和休息时间都牢固确立,并总体上保护生产企业员工的健康和安全。

如何采取纠正措施

你们生产企业的纠正措施应该遵循以下一般操作顺序:

  • 口头警告或谴责
  • 书面警告或谴责
  • 缓刑
  • 悬架
  • 带薪/不带薪休假
  • 降级
  • 分离

在采取纠正措施时,要确保一切井然有序:

  1. 制定一份员工纪律表。
  2. 进行全面公正的调查。
  3. 得到的事实。是客观的。要清晰具体。
  4. 趁事实不新鲜,把表格填好。
  5. 获得员工的书面认可。
  6. 允许员工解释行为。公平点。
  7. 如果可能的话,把纪律过程当作一种积极的体验。

终止准则

某些州和联邦法律规定了雇主在什么情况下可以解雇雇员。例如,雇主不允许因为一个原因解雇一个工人歧视性理由,例如工人的种族、肤色、性别、年龄、国籍或残疾。员工也不得因维护其合法权利而被解雇。如果雇主违反其中一项法律,可能会面临被解雇员工的法律诉讼。

加利福尼亚州是一个随意就业的州,该国大多数其他州也是如此。根据随意雇佣原则,雇主和雇员的关系是自愿的,任何一方均可随时终止。不需要有终止的理由,也不需要通知。然而,这并不意味着雇主有权在任何情况下解雇雇员。因此,雇主应了解任意雇佣原则的例外情况。

另一方面,随意雇佣并不能赋予雇主在任何情况下解雇员工的全权。员工受到保护根据州和联邦法律,他们不能因为歧视原因被解雇,也不能因为维护自己的权利而被报复解雇。雇主还必须遵守雇佣合同或工会协议的条款。如果雇主违反了这些雇佣法中的任何一项,可能会被发现对被解雇员工的工资、福利和法律费用的损失负有责任。

当解雇一名员工时,一定要做到以下几点:

  • 准备最后的薪水,包括未用的假期工资。
  • 文档的情况。冷静清晰地向员工解释。
  • 除非紧急解雇,否则进行离职面谈,收集公司财产。
  • 关闭大楼,电脑,工具访问。
  • 陪同员工领取个人财物(如适用)。
  • 不要威胁或报复。
  • 如有反抗或潜在暴力迹象,请与当局联系。

员工增强

多样性、公平和包容

多样性是在给定的环境中存在的差异。在工作场所,这可能意味着种族、民族、性别、性别认同、性取向、年龄和社会经济阶层的差异。同样,公平是指确保程序和项目是公正、公平的,并为每个人提供平等的可能结果。综合而言,包容是确保人们在工作场所有一种归属感的做法。这意味着每个员工在做真实的自己时都会感到舒适,并得到组织的支持。

无意识偏见是指人们在自身意识之外形成的对某些群体的社会刻板印象。每个人都持有无意识的信念,而这些偏见源于一个人倾向于通过分类来组织社会世界。另一方面,在极端情况下,有意识偏见的特征是公开的负面行为,可以通过身体和语言骚扰或更微妙的手段,如排斥来表达。

员工多样性

员工推荐

员工推荐计划是一种招聘策略在该计划中,雇主通过奖励鼓励现有员工推荐合格的候选人在其组织中工作。例如,通过员工推荐计划获得的新员工更有可能留在您的公司和公司82%的员工将员工推荐排在所有其他采购选项之上,以获得最佳的投资回报率。被推荐的员工比其他来源的员工更早开始工作;事实上,前者是29天,而职业网站求职者是55天。

员工推荐计划是雇主为鼓励员工推荐候选人到公司工作而制定的正式计划。推荐计划对雇主和现有员工都有好处。在某些情况下,如果推荐的候选人被聘用,可以获得奖金。他们可以帮助增加留住员工,并确定在实施计划时的价值和预算(从最小到最大)。

优秀员工的奖励和认可

奖励和认可员工会提高员工的敬业度,从而提高员工的留任率,并有助于创造一个更加积极的整体工作环境。结合奖励和认可计划有助于提高员工的敬业度,为公司带来许多好处,包括:

  • 增加动力
  • 显示升值
  • 鼓励友好的竞争
  • 提高了生产力
  • 能留住员工
  • 创造积极的工作环境

CMTC独家服务于加利福尼亚州的制造商,作为NIST MEP国家网络的一部分!

美国国家标准与技术研究所(NIST)建立了制造业扩展合作(MEP)1988年,其使命是提高美国制造业的生产率和技术性能。通过在联邦、州和地方层面的合作,MEP中心与制造商合作,开发新产品和客户,扩大和多样化市场,采用新技术,提高供应链内的价值。

作为NIST MEP国家网络的一部分,CMTC是中小型制造商(SMM)值得信赖的顾问解决他们的人力资源问题并找到使他们的组织安全且符合要求的解决方案。

CMTC的目标是确保我们服务的制造企业了解最新的合规措施,并有效执行,以保护其员工,避免违规罚款。我们理解合规法律是不断变化的,可能很难跟上,这就是为什么我们的专家在这里提供帮助!今天就联系我们!

关于作者

格雷格Profozich

Gregg Profozich是一名制造业、运营和技术高管,他认为制造业是经济财富的主要创造者,强大的制造业对我们国家的繁荣和安全至关重要,无论是现在还是未来几代人。在他20多年的制造、运营和技术咨询职业生涯中,他帮助从财富500强到小型独立制造公司显著提高其生产率和竞争力。

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