CMTC的换挡


我们的成功是因为你们的努力。

第二季第一集——学徒制度的深入研究

发布的雷切尔米勒

集显示笔记

Matthew McKenney,美国学徒协会(IAA)总裁兼首席执行官,Mace Gjerman,彼得森卡特彼勒技术培训经理。马修和梅斯讨论了开始学徒计划的组织影响,以及那些寻求采纳的资源和实施的好处。

马修·麦肯尼公司总裁兼首席执行官美国学徒学会他于2020年加入IAA董事会。2021年,他加入IAA担任首席执行官。在加入IAA之前,Matt是Hypertherm, Inc.人力资源团队的人力发展主管。在他的角色中,Matt领导劳动力计划的发展,设计基于技能的培训项目,并管理劳动力管道。在社区中,马特与学校、企业、州和联邦机构合作,开发和获得人力资本。Matt是Headrest的董事会主席(该公司提供24小时危机热线、住院治疗、门诊咨询和工作机会计划);任职于NH州长的康复友好工作场所咨询委员会;是NH酒精和其他药物州长委员会的商业和工业协会代表,并任职于州长的高级制造教育咨询委员会。

梅斯Gjerman技术培训经理负责什么皮特森大学该公司是彼得森猫公司、彼得森卡车公司、北加州SiTech公司和俄勒冈SiTech公司的企业培训中心。梅斯有45年的行业经验,在彼得森工作了33年。在彼得森工作期间,他曾担任过发动机学徒、发动机技术员、领班、服务经理、发动机培训师、发动机技术通讯员、技术和培训经理,其中包括在培训部门工作了20多年。梅斯拥有洪堡州立大学工业技术学士学位,并持有加州教师证书。Mace是CAT认证的小型和中型内径发动机教员和卡车动力分析教员。他还获得了CAT应用故障分析一级证书,以及CAT 3500和3600高级机械师。

突出了

00:00:00——介绍

00:02:30-定义现代学徒制和学徒制的五个特征

00:04:56- 可以利用学徒的组织和技能组合的类型

00:06:38-他们的学徒经历

00:10:19——学徒制如何为技术工人创造一条通道

00:11:14- 提供支持和帮助的组织

00:14:17-遵守标准的重要性

00:15:56-学徒制如何提高员工的忠诚度和敬业度

00:19:21-获得公司的学徒资格

00:29:22- smm启动学徒计划的资源

00:31:12-对学徒制的普遍反对意见和各自的回应

00:35:59-对话摘要

成绩单

格雷格Profozich [00:00:02]在制造变革的世界中是唯一的常量。中小型制造商,SMMS如何跟上新技术,法规和其他重要的转变,更不用说让他们成为其行业的领导者?来自CMTC的播客,播客,播客,突出了现代制造业的领导者,从SMM到工业专家的顾问。每个季度我们深入了解旨在经营制造公司和整个行业的主题。加入我们,了解制造部门的最新趋势,开创性技术,以及在加利福尼亚州的SMMS在这场令人兴奋的创新世界中分开,突破SMMS的专业见解。我是CMTC先进制造技术总监Gregg Profozich。我想欢迎你。在这一集中,我加入了美国学徒研究所主席和佩德森·卡特彼勒技术培训经理的主席和Matthew McKinney,总裁兼首席执行官。Matthew和Mace提供了对学徒的观点,并解释了为什么我们应该将其视为质量劳动力发展计划。我们讨论了开始学徒计划的组织影响,以及寻求采用的人的资源以及实施的利益。 Welcome, Matthew. It's great to have you here today.

马修McKenny [00:01:18]谢谢你邀请我。今天我很高兴能谈谈学徒制。

格雷格Profozich [00:01:20]绝对的。马修,你能花点时间,跟我说说你的学徒计划吗?

马修McKenny [00:01:26]是的。我认为最重要的是,我应该分享我是一个学徒,这就是我如何获得一些技能的。从这个角度来说,我是一个信徒。但是,在过去的14年里,我一直在学徒领域工作,帮助雇主Hypertherm开发了一个学徒项目,目前已经有近700人——或者超过700人——通过了这个项目。

格雷格Profozich [00:01:45]太好了。太好了。所以这是非常棒的第一手经验,你今天可以和我们分享。我很期待。和梅斯,欢迎。我也很高兴你今天能来。你能告诉我们一些你的背景和经历吗?

Mace Gjerman [00:01:55]是的,谢谢,格雷格和cmtc。欣赏机会。我是彼得森·卡特彼勒的培训经理。二十年前,我们正在与加利福尼亚州斯托克顿的圣约之文三角洲学院合作,以及试图开始培训计划的其他一些猫经销商。这是圣乔昆三角洲的工作人员说,“你在谈论的是学徒。你需要我们帮助您通过加州劳工州的劳工部作为学徒认可的课程。”而且,所以,我参与了20年前的一天。

格雷格Profozich [00:02:30]哦,太棒了。我真的很期待我们的谈话。我想我们会有一些很好的例子和见解来分享。让我们开始吧。今天,为了给我们的谈话做铺垫,让我们来定义一下学徒计划是什么。我认为它随着时间的推移而改变人们会想到工会学徒制和中世纪的学徒制等等。今天,当我们说学徒的时候,我们到底在说什么?

马修McKenny [00:02:52]当我想到学徒制我和人们谈论学徒制时,我希望人们认为这是一个高质量的劳动力发展解决方案。如果你对人才有需求,学徒制是一个框架,可以围绕一个培训项目建立起来,为你提供你需要的人才。学徒必须有五个特点。它必须有就业机会,这就是我们喜欢学徒的原因,就业是一个必要条件。它必须有相关的在职培训指导,指导,然后它必须在整个项目中有计划地增加工资。实际上,这五个特征就是学徒的定义。所以就你的观点而言,学徒制有很多——我甚至称之为耻辱——与它必须是一个庞大且难以管理的大胆项目这一事实相关。真正专注于这五个关键特征可以让任何一个学徒工作起来。

格雷格Profozich [00:03:42]梅斯,有什么要补充马修的观点吗?

梅斯Gjerman [00:03:44]我认为马修确实提出了一个非常重要的观点关于学徒的五个特征。当我们考虑这样做的时候,我们公司的管理层非常关注邀请加利福尼亚州来参与培训我们的入门级技术人员。但是,当我们看到它的时候,我们意识到我们已经在为我们的初级技术人员做这五件事了。我们几乎是在做学徒,却没有得到真正的认可。最终,我们很容易就做出了签订学徒协议的决定。

格雷格Profozich [00:04:23]所以,对于公司来说,看到这五个特征并说,我们已经在做三四个或五个了,我们只是没有一个正式的结构,这是我听到你们说的。

马修McKenny [00:04:32]是的,我会同意这一点。

梅斯Gjerman [00:04:33]是的,我认为你是完全正确的。

马修McKenny [00:04:35]事实上,我想更进一步说,即使不是全部,大多数雇主都在某种程度上参与了这五个特点。他们可能只是不这么看。

梅斯Gjerman [00:04:44]在今天的劳动力市场上,我想说的是,如果没有这五个特点,从事这一行的公司将很难吸引和留住员工。

格雷格Profozich [00:04:56]好吧,很高兴知道。谢谢你!你谈到了学徒计划和五个特点。很多人可能会有这样的感觉,“我认识一个水管工,他先是学徒,然后是熟练工,最后成为师傅,他通过工会的规模工作,”——这总是工会的事情吗?或者在工会组织之外有学徒制吗?

梅斯Gjerman [00:05:13]我得说,这是一个常见的误解,认为它必须与工会联系或由工会管理。就像你说的,许多学徒都是水管工——人们意识到了这一点。但在我们为卡特彼勒服务技术人员做学徒的时候——这是由六家卡特彼勒经销商组成的财团发起的——只有两家是工会成员,四家不是。所以,学徒制不需要与工会挂钩,它只需要与我们讨论过的五个标准挂钩。

马修McKenny [00:05:42]锏,我认为你提出的观点很好实际上,学徒制可以应用于有员工代表的组织和没有员工代表的组织。所以,如果你把工会带到谈判桌上进行这些讨论,它可以存在于拥有两种人口的组织中,我认为这很重要,因为很多人也不认为这可能发生。我还想补充一点,学徒制并不只适用于传统行业。我认为人们的另一个误解是,它是为基于技能的交易。在软件和IT领域有很多更现代、非传统的学徒制。最近,有一个人力资源专家的职业注册。学徒制几乎可以跨越任何工作或角色,只要职业是确定的,有人有兴趣注册。

格雷格Profozich [00:06:33]太好了。所以,它从车间出来,进入后台办公室和组织的其他方面。

马修McKenny [00:06:38]正确的。

格雷格Profozich [00:06:38]让我们谈谈你的个人经历。当你开始你的第一个学徒计划时——我知道马修经历过一个,但是当你开始实施这个计划时——是什么情况让你开始了这个计划?是什么情况让我们说,好吧,我们真的需要这样做。我们需要将其正式化。”狼牙棒,你可以开始了我想你们已经接触了一点。

梅斯Gjerman [00:06:57]因此,在Peterson,我们对维修技术人员进行了三项关键需求。第一个是我们越来越少,人们希望成为进入级技术人员。他们似乎并没有获得访问或意识或鼓励进入我们的贸易。学徒们给了我们一种格式,可以进出和招募更积极地招募。另一件事与实际上,每个行业,技术爆炸都要求我们的技术人员更快地了解了更多技能。所以,然后他们到达了四年的旅程级别所谓的旅程,那么他们实际上是完全资格的。课堂和工作中的学徒培训使我们能够真正加速他们的学习。最后一件事是我们在船上投资和培训入门级技术人员。为我们提供的学徒送达的事情之一是成功完成的更高水平,并且还有更高的保留率。所以,我们的投资获得了更好的投资回报率。

格雷格Profozich [00:08:11]马修,你有什么经历?

马修McKenny [00:08:12]在Hypertherm, 14年前,他们经历了显著的增长。为了满足这一需求,他们将CNC机床的生产能力提高了一倍来生产等离子切割机的耗材。这就要求他们雇佣16名机器操作员。Hypertherm的主要位置在黎巴嫩和新罕布什尔州的汉诺威,那是新英格兰的一个农村地区。所以,以这样的速度找到拥有这种技能的人,这种天赋是不可能存在的。他们知道自己雇不到人了,所以他们必须想办法建房子。当时我们发现,我们偶然发现了一个叫做美国学徒协会的组织,它有一个数控机械师的培训项目。利用学徒制,雇主可以签约赞助毕业生——这意味着你必须雇佣这个人。他们要接受培训,当他们毕业时,他们掌握了技能。我们参加了一些课程,并通过中介体验了学徒制的模式——这是许多组织介绍学徒制的方式。 As a result, we decided to move that training internally to Hypertherm, and build what was called the Hypertherm Technical Training Institute, which ultimately, is where all the training for the apprenticeship takes place. Now when somebody comes to work at Hypertherm, they don't need any skills as a CNC machinist. They spend 10 weeks in a classroom and lab, learning the basics. Then they move out onto the shop floor with their mentor to complete their apprenticeship. Again, for 14 years that's served as a pipeline for growth at Hypertherm and provided the machinists they've needed to stay local. Ninety percent of the manufacturing for Hypertherm — which is a global organization shifts product over 60 countries — takes place right in New Hampshire. So, it's allowed them to build a pipeline. It's absolutely how they've sustained that pipeline.

格雷格Profozich [00:10:08]这些都是令人印象深刻的结果,这很有意义——你必须能够培养你身边的人。所以,听起来学徒制是一个非常强大的工具,对Hypertherm具有持久的价值。

马修McKenny [00:10:19]我同意。我想有一件事是我们在创建它的时候不知道的,这是一线希望,那就是它也使角色的可访问性,以及那些原本无法拥有它的人的技能集。所以,人们已经通过超热技术培训学院,来自各行各业,和各种技能集,他们不会考虑成为数控机械师,否则。这是我们这个项目真正看重的一点。

格雷格Profozich [00:10:44]所以,人们进入那里的项目,他们必须有任何基本技能,任何证书,任何之前的培训吗?

马修McKenny [00:10:50]不。我们会做一个能力评估,这意味着他们必须有能力和意愿去学习。所以,从数学的角度来看,在达到一定的阈值之后,是有阈值的,但他们不需要有任何机械加工技能。这些都是学院教的。

格雷格Profozich [0点11分05秒]太好了。令人印象深刻的项目。那么,在你的学徒计划中,你采取了哪些步骤,你依靠谁的支持和帮助?

锤Gjerman [0时11分14秒]是的,正如我之前提到的那样,我们与一群其他加州Cat经销商合作开始培训计划,并在加利福尼亚州斯托克顿的圣Joaquin Delta学院支持Cat Inc.的支持。我们马上遇到了一个问题。在加利福尼亚州,在大多数情况下,您无法关闭课程。我们无法提供我们非常特定的Caterpillar服务技术人员培训课程,并仅为这些经销商提供学生的学生。这很好。是他们所带到我们的会议的学徒协调员,他说:“你正在描述学徒,这正是你需要做的事情。”所以,真的,大学举行了我们的手,直接走过了我们。加利福尼亚州学徒标准的部门非常有帮助。这一切都很快地走到了。然后,在此事实之后,同样的协调员表示,“你已经完成了95%的工作,也得到了联邦劳动部的认可。让我们继续完成这个问题。” And, that's how our apprenticeship came to be recognized both by California and the Federal Department of Labor.

格雷格Profozich [00:12:26]太好了。所以,听起来你大部分时间都在那里,你只是不知道如何把这些点连接起来或者不知道这些点可以连接起来,增加一些价值。

梅斯Gjerman [00:12:34]正确的。

格雷格Profozich [00:12:34]马修,你刚才提到关于你参与IAA、研究所美国学徒,和他们的一些帮助,但稍微深一些的一些步骤的学徒计划开始花了14年前,正如你所提到的。

马修McKenny [00:12:49]是的。所以Hypertherm,当他们决定做数控机械师学徒时,最终不得不注册这个职业。所以,我们与新罕布什尔州密切合作,我们与一个中介机构合作,如你所说,就是IAA,他们帮助我们起草了在该州注册的Hypertherm标准。他们在州级和美国国防部都非常有帮助。作为标准的一部分,我们在CNC机械师职业注册了我们的标准。Hypertherm已经添加了几个职业的标准,但我们开始与CNC机械师。一旦注册成功,我们就与当地社区大学合作,获得学徒期所需的相关指导。你不必总是使用外部实体进行培训,但在这种情况下,我们这样做了,因为这对我们有利。他们帮助我们建立了相关的指导。我们建立在工作培训模型的基础上,所以我们制定了指导计划和培训模型在工作经验方面是什么样的。 The interesting part about that is it very closely aligned with the training that we were doing on the shop floor already. Most organizations are ISO certified and are required to maintain some level of training documentation. It's a matter of understanding that that training documentation aligns with the needs of an apprenticeship, and we just implemented it. So once we had all of the process lined up, and we were bringing apprentice in, it was really just a matter of recruiting people, getting them through the training, and then making sure they were getting the mentoring they needed. The documentation was in place, and we were off and running.

Gregg Profozich [00:14:17]太好了。你们俩都提到过几次认证水平。梅斯,你提到了州,然后是劳工部。的重要性是什么?注册或认证以及遵守这些标准的意义是什么?马修,为什么不从这个开始呢?

马修McKenny [00:14:31]确定。注册学徒的好处之一就是人们可以拿到随身携带的证书。意思如果您的程序在美国注册痛单位注册,大多数程序与我们痛单位,但一些国家有一个国家学徒机构,这是一个代理美国痛单位的,这是一个选择,做学徒,证书是一个好处。意思是,如果我是一名CNC机械师,我已经完成了我的学徒期,我有了这个证书,然后由于某种原因,我打算搬家——也许我的配偶在西海岸找到了一份工作,而我住在东海岸——这个证书是可以随身携带的。如果你申请一份工作,你向雇主证明你有美国DOL证书,或者你是一个学徒,这个证书是有分量的。如果你没有在美国DOL注册,你就不能得到它。另一个好处是,通常,注册项目与联邦和州拨款一致,以帮助抵消或提供激励雇主,这使这些项目更负担得起。通常,这对雇主的需求很重要,因为这些都很贵。它们是对个人的巨大投资。它们是很好的投资,有学徒经历的人意识到这种投资很重要。 Mace talked about retention and higher skill set. Those are key elements of apprenticeship, but those offsets are also important and beneficial. That's another reason why you'd register.

格雷格Profozich [00:15:56]我认为训练通常是一把双刃剑,你会得到不同的观点。老话说得好,"如果我们培训了我们的员工,他们却离开了呢?更糟糕的是,如果我们不培训留下来的员工呢?”所以,我认为你们对此有共鸣。但是让我们再多说一点关于留住员工的问题当员工知道公司在为他们投资提高他们的技能并以结构化的方式提高他们的工资时是否会建立更深层次的关系和忠诚度。我投资你是因为这是合作关系。有哪些因素来自于学徒制吗?

马修McKenny [00:16:28]我相信有。我可以专门和Hypertherm谈谈。Hypertherm的周转率不到5%,这实际上是惊人的。但是,我认为关于学徒的另一件事是,这些证书可以堆叠起来。可以有一个入门级的学徒,在人工发热机,他们建造了一个先进的加工学徒,所以一旦有人完成了他们的旅程工人证书的学徒入门级机械师的角色,他们可以继续程序员的角色,进入另一个学徒培训。所以,留住人才通常意味着一个人能够看到自己的职业道路,并能够发展。有80%的成功率,这意味着超过80%的人进入这些项目并成功毕业,他们通过这些项目获得了一套技能,然后经常留下来。我认为另一个原因是,学徒计划还建立了以前不存在的技能,这意味着,通常人们在进入这个职位时并不具备这些技能。所以,即使他们离开了,这些技能的短缺无处不在。它建立了势头,建立了熟练的劳动力。 Now selfishly, the organizations that are running apprenticeship programs want to keep those people and do a lot of creative things to do it. But if they leave, you've also created somebody that goes off into the world and provides value someplace else with a skill set that they didn't have before they started.

梅斯Gjerman [00:17:48]这就是留存率和用户粘性。我们从五个主要领域聘请初级技术人员。一个是我们的学徒制。第二个是来自社区大学柴油项目。第三类通常是营利性的职业学校。我们积极招募退伍军人。我们得到了一些入门级技术人员的申请,他们已经进入了这个行业,但看到了在卡特彼勒经销商工作的优势。我们仔细追踪了这五个领域的留存率。我们的学徒制比其他四家公司的保留率高50%。因此,我们的投资得到了回报。 And as we brought up mentoring, and on-the-job learning are such critical parts of apprenticeship — it's that mentoring and on-the-job learning where you create your engagement. Like all employers, we occasionally have an apprentice, some before some after they journey out and get their certificates, that leave and move elsewhere. Sometimes our managers are frustrated by that, but the point I tried to make is if they've been with us for four years, and we've failed to engage them, we need to look at ourselves and not them potentially.

格雷格Profozich [00:19:05]说得好。好了,让我们来谈谈学徒制对组织的影响,每个组织的人对变化的反应都不一样,告诉我们一些你的组织是如何接受这个项目的。你需要做些什么才能获得经理和员工的认可?

马修McKenny [00:19:21]就像Hypertherm的情况一样,改变存在阻力。因为,如果你仔细想想,在这个组织中已经有一群人能够运行数控设备,他们已经在车间里,形成了一种文化并理解了流程。这个项目把以前没有任何经验的人,所以最终不可能胜任这个职位,让他们通过一个培训项目,然后他们就会进入生产车间。有趣的是,从技术能力的角度来看,我们马上开始注意到那些经历过学徒期的人在概念上理解了正在发生的事情,比那些为很多,许多年,因为这些人只是在工作上接受培训,而没有给予任何指导或真正地教授为什么会发生事情。更重要的是,他们知道如何制作好零件,但他们不明白为什么会这样。随着技术的发展,这种情况经常发生,对吧?人们只是熟悉了他们的角色和他们周围的技术变化,但他们不完全理解为什么或什么变化。所以,这很有趣,因为一开始有阻力,然后很明显,组织和在制造业工作的人看到了这些个人或毕业生能做这份工作的价值。但突然之间,在职者也想要体验培训因为他们也想要获得教育。 And actually, in 2009, during the downturn, one of the things that Hypertherm did, because Hypertherm has a no-layoff philosophy — they're a pretty amazing organization — they actually took that opportunity when business was slower to pull the incumbents off the floor and put them through the training, so they could get the skills and experience it as well. And now, there isn't anybody on the manufacturing floor at Hypertherm that hasn't been through the Hypertherm Technical Training Institute and gotten that experience. It took time. It was a continuum. There was resistance upfront, and we did have our challenges, but then there was that recognition of value. It was certainly filling the need and has continued to do so. But then it got to the extent that it was showing so much value that the incumbents that had been there for a long time requested the training and were able to take it.

Gregg Profozich [00:21:34]哇。听起来你经历了改变的五个阶段,通常被称为悲伤的五个阶段,对吗?

马修McKenny [00:21:40]正确的。

Gregg Profozich [00:21:40]整个人类的情感循环。听起来像是这个组织和组织里不同的人在不同的时间经历了不同的部分。

马修McKenny [00:21:48]正确的。花了10年,但我已经20岁了。

Gregg Profozich [00:21:53]梅斯,我也要问你同样的问题。组织对变化的反应是不同的。当你开发这个项目时,你的组织是如何接受它的?

梅斯Gjerman [00:22:01]首先,我得说我们很幸运。我们是一家私人控股公司,我们公司的老板明确表示,他是这个项目的大力支持者,从一开始就对这个项目充满信心。然后他向管理层表达了入股的想法,当然,这对一家私人控股公司有很大的影响。我想说的是,我们的大多数经理都已经非常专注于指导、指导和培养入门级技术人员。所以对他们来说,这很容易。实际上,他们很感激我、我们部门以及公司外的学徒协调员给予他们的额外支持。我们有一些经理更倾向于“去泳池的深处,要么沉要么游”,但这在当今世界,优秀劳动力的竞争中行不通。所以我想说,这些经理最终需要一些指导、指导和发展,这最终是成功的。我要分享的第二件事是我们的员工,学徒的同伴。绝对排名第一的评论——我无法告诉你我在20年里听到过多少次——是“当我想到这个项目时,它在哪里?” They see the education tuition-free, the tooling that we provide the apprentices, the uniforms, the coaching mentoring support, and they're just like, "it wasn't like that when I came up 30 years ago." So that's, that shows a lot of buy-in from the point of the peers of the apprentices. They really see what a good situation they're in.

格雷格Profozich [00:23:40]是啊,因为他们有同样熟练的员工,也更容易相处。对吧?经验丰富的人不需要弥补那些训练不足或未训练的人。他们都是经过充分训练的学徒,能够肩并肩地站着

梅斯Gjerman [00:23:53]绝对的。我们提供经验丰富的技术人员,在需要的时候提供时间来指导和指导学徒。这样他们在帮助新人完成工作时,就不会因为工作进度落后而感到压力。我们确实看到很多,这些员工把他们的邻居,他们的儿子或女儿,或他们的堂兄弟带到我们这里。我今天跟某人说,他的一个侄子已经参加了这个项目,为我们工作,非常成功。现在,他想和他的另一个侄子见面看看能不能让他加入这个项目。这就是我们看到的参与性。

格雷格Profozich [00:24:40]这就说明了它的价值,不是吗?当这是一种很棒的经历时,我希望我认识和爱的人,我身边的人也能经历。这充分说明了它的价值。现在我们来谈谈测量。你衡量成功的标准是什么?你的计划实施的结果是什么?

Mace Gjerman [00:25:01]对于技能差距,我们使用行业认可的技能和知识评估。每一个学徒在他们在学校的第一周完成评估,这样我们就可以创建一个基线。然后每位学徒在两年后的第五学期也是最后一学期的最后一周再次完成。这让我们可以衡量,仅仅从技能和知识的角度,他们在项目中获得了什么。它能让我们确定一个特定的领域也许我们这门课的学徒在柴油发动机,电子设备和动力系统方面取得了巨大的进步,但在空调方面却遇到了困难。这样我们就可以去拜访学院的讲师,回顾空调中使用的材料,也许会提出一些建议,也许会提供一些更好的培训帮助。无论它在这一领域需要改进什么。好消息是,这些评估表明,平均而言,我们的学徒在两年后的表现相当于一个有五到六年经验的见习技术员的水平。我们做的另一件事是跟踪他们毕业后的工作进展。所有的教育都是在前两年开始的,但在他们毕业后,他们会继续在两年的学徒期,也就是四年的学徒期。 And we find in our apprenticeship, those technicians reached the highest level of technician's skill faster than any others. Typically, that's becoming a field service technician, where you get a truck and you actually go out to the job sites by yourself to take care and repair equipment. Or they reach the level — which we test — which is called a master technician. Our apprentices get there faster than any other way we trained entry-level techs.

马修McKenny [00:27:05]我想我分享过,最初,在Hypertherm开始的学徒计划中,有60个人的需求,它填补了这个缺口。我还认为,随着时间的推移,Hypertherm对技能的需求也在增长。培训,不仅仅是最初的学徒期,还有利用学徒期的技能提升项目,使他们能够跟上需求。最近的一个例子是,Hypertherm已经开始自动化他们的许多数控加工单元——这意味着不仅仅是装配,甚至是部件的移动都是通过大量自动化完成的——他们需要的是自动化技术人员。对于Hypertherm来说,自动化是相对较新的技术,在过去的5年里变得越来越普遍。所以他们利用了学徒的机会。他们把生产支持技术人员——通常在数控设备上工作的技术人员——招入学徒期,专注于机械电子技术的技能集,也就是自动化。他们能够让想要这个机会的人在内部跟上进度。重要的是,他们找不到这个职位所需要的技能和招聘的机会。所以,他们可以为每个能雇到的人建造五个。 That is an amazing lever to be able to pull internally when you have people that want the skill set and are willing to learn it, versus having to go out and buy the talent. Because buying the talent is becoming an expensive game these days. And even if everybody was going to try to buy it, there's still not enough. You've got to find ways to build the talent you have and find ways to on-ramp people that want to learn it. I love Mace's example of the technicians because it sounds like they're really accomplishing that. People are moving through the levels, they're getting the support, and they're meeting the needs of their organization. That is an amazing example of the power of apprenticeship.

格雷格Profozich [00:29:00]我觉得你们说的都很有影响力。看看前几天的统计数据,我想人口普查局的预测是,在未来十年,我们将有350万个制造业职位空缺。所以,如果学徒计划能帮助我留住并丰富我现在忠实的员工的生活,那就非常有价值了。

马修McKenny [00:29:22]我同意。我想补充的一点是,如果你是一个规模较小的组织你觉得自己没有内部能力建立学徒制,那就有资源可以帮助你。有一些中介机构专注于特定的技能集,帮助你建立学徒期,并提供你需要的培训。再说一次,你可能有资格获得一些补偿或者奖励基金来帮助你支付一些培训费用。我们在加州做了很多工作。加州是一个在培训方面投资很大的州,那里有很多机会。我们帮助那些只需要两个学徒的小企业。然后我们帮助他们建立一个项目,围绕这个项目,他们利用中介机构,找到获得培训补偿的方法,并仍然建立他们需要的技能。所以我认为它可以缩小到小型企业。它可以在一个大的组织中非常成功,但是看起来不一样。

格雷格Profozich [00:30:17]太好了。锏,有什么想法吗?

梅斯Gjerman [00:30:19]是的,我同意。作为我们参与学徒培训的一部分,我目前是我们JATC(联合学徒培训委员会)的联合主席。在我们的JATC中,有像Peterson这样有1500名员工的公司,但也有一些只有6名员工的小公司需要增加1名员工。所以,他们参加的学徒制只有一个学徒。对他们来说,这对他们的成功就像大量的学徒对我们的成功一样重要。

格雷格Profozich [00:30:55]好吧。因此,学徒制适用于任何规模的组织。如果我们回到这五个特征,你可能正在做其中的许多,这只是一个围绕它添加结构的问题,这是我之前听到你说的。所以它适用于任何规模的组织-没有组织是太小的。

马修McKenny [00:31:11]同意了。

格雷格Profozich [00:31:12]好了,让我们从不同的角度谈谈。我认为你们都参与了发展和促进学徒制的组织。你听到过哪些常见的反对意见?根据你的经验,你对这种反对意见有何回应?

Mace Gjerman [00:31:26]我之前提到过一个事实,在所有权方面,人们担心让加州政府或联邦政府更多地参与我们的日常运作。但是,就像我之前说的,最终,当我们看到那些组织对我们的要求时,我们意识到我们已经在做了。所以我说,20年后,我们几乎可以清楚地看到学徒制度最终是由加利福尼亚州和联邦劳工部管理和监督的。我想我之前也提到过,在这个非常紧张的劳动力市场-你提到了数以百万计的制造业岗位空缺-雇主真的无法维持下去,如果他们不做到我们谈到的五个特点,因为这是留住员工和保持他们前进的必要条件。

马修McKenny [00:32:21]是的,我觉得有一些东西,恐吓雇主。有一个行政负担,特别是如果你是新来的吧。还有一个必须做一些跟踪。这里也有一些是必须建立在进步与徒弟做报告。但是,如果你寻求理解和,通常情况下,如果你接触到存在的资源 - 在国家一级在联邦一级都还有很多其他的专业组织 - 可以帮助您浏览这一点。有与它相关的成本。我认为这是在时间的屏障。学徒可能很复杂,这取决于你有什么类型的组织,什么状态,你的是,他们看起来有点不同的州。所以,再一次,有别人帮你了解的风景真的可以澄清很多的那些东西。从海宝我个人的经验,我们在那种大规模的结构的第一个程序,因为它是填充燃眉之急。 We built a program, we had an institute, and it was incredibly successful. One of the challenges we had getting any traction with a new apprenticeship at Hypertherm after that was when we used the word "apprenticeship," everybody fell into the perception that all apprenticeship had to be that big, that all of those things had to exist. And they really don't. If you want to start an apprenticeship with one person, and you've identified the related instruction, and you understand how they're going to get trained on the job, and you have a mentor, that's really all you need. So it doesn't have to be done on a grand scale. If I had it to do over, I might have started smaller, so people would have understood that apprenticeship can be very agile, and it can fit a need of just one very specific skill set, or it can be an answer to a very broad need as well. That's both inside small organizations and loc.

梅斯Gjerman [00:34:01]与马修的组织相反,我们会做得更大。我们开始时规模很小。我们有点不确定这将如何运作,以及我们将获得多少投资回报。一旦我们发现了这一点,我们立即开始增加赌注。我们开始更积极地招聘,我们增加了学徒课程,仅仅是为了彼得森,增加到12个学徒,而不是4个。

Matthew McKenny [00:34:33]我想说的是,学徒是一条可行的职业道路。它通常被认为是上大学的另一种选择,但它不一定只是一种选择。你可以两者兼顾。学徒生涯的神奇之处在于:1)你要努力学习。你会有一份工作,你会挣一些钱。你还会学到一项有价值的技能。在许多组织中都可以建立。如果这是你想做的,你可以利用这段经历,自己选择。你可以利用这些经验,建立和积累与学徒相关的证书,并在一个有意义的行业中找到一份薪水很高的职业。对这些技能集的需求很大。 But I think it should be looked at as a more viable alternative. It's the path I took. I might be biased in that sense. But I see a lot of young people trying to make a decision about what their career is going to be. Apprenticeship is a mechanism to ensure that you're employed. You get the education and a skill set — and I think the mentorship piece is amazing because you get to learn the job from somebody that's got the experience. You still have options. There are so many apprenticeships available across the country that can pay up to six-figure salaries. I think it should be something that's talked about more and considered when you're thinking about what your future is and what your work life is going to be post-education.

格雷格Profozich [00:35:59]优秀的点。感谢您的分享。我认为,我认为我们需要保持这种顶级的头脑,因为在制造世界里,技术工人是合格是在那里的角色方面的巨大差距。学徒,当然,是一个机制,以帮助填补这一差距,让人们从事该职业道路。综上所述,我想,我想通过一对夫妇的事情,我拿起。当我们想到学徒,我们真的应该想想作为一个高素质的员工队伍发展计划。和学徒将会有五个特点:就业,相关的指令,劳工教育,指导与它一起去,结构工资增长。和学徒可以适用于任何表示,并没有代表员工。他们可以在任何作用,而不仅仅是交易,我发现很有趣,我认为会是有趣的,我们的听众。在标准和注册与州和联邦机构而言,是登记允许徒弟有一个便携式凭证,并且还允许雇主,在许多情况下,获得资金在联邦或州一级,以协助创建和管理 an apprenticeship program. And in terms of a career path, it's very valuable to employees to have an apprenticeship program, because it offers a career path to employees within your organization. I may get one credential and we'll take one apprenticeship program, and then after a few years decide I want to take another one and move within the organization. Across the board, we're looking at at least an 80 percent success rate, strong retention, and really strong engagement of employees that go through a program. In terms of the organizational impacts of starting an apprenticeship program, there's always resistance to change the different levels, but the apprenticeships often prove their effectiveness very quickly. One of the keys to that change process working quickly is the management commitment — walking the walk and talking the talk about supporting that in terms of results. Reduction in time for people to learn the essential competencies and have the essential competencies and expertise in a given job. Upskilling job flexibility, upward mobility — lots of different results that come out of these programs. And there is sometimes an administrative burden that goes along with them in keeping up with the structure and following it, but there are also resources to support organizations as they think about adopting an apprenticeship program. So in that summary, did I miss anything? Anything either if you have to add?

马修McKenny [零时38分17秒]我认为你做得很好,说得非常好。你是个好学生。

梅斯Gjerman [00:38:20]是的。

格雷格Profozich [00:38:21]好,谢谢你。显然,你在这方面很有经验我也很喜欢我们的谈话。非常感谢你今天能来。马修和权杖。谢谢你与我和我们的听众分享你的观点和见解。

Matthew McKenny [00:38:32]非常感谢。梅斯,很高兴看到你的进步。

梅斯Gjerman [00:38:35]马修,我去查查IAA。我现在很感兴趣,很高兴见到你。你也格雷格。

格雷格Profozich [00:38:41]非常感谢你们俩。还有我们的听众。感谢大家参加这次与Matthew McKenney和Mace Gjerman的对话,讨论中小制造商对学徒制的看法。非常感谢您的宝贵时间。祝你今天愉快。确保安全和健康感谢您收听CMTC的播客《变速》。如果你喜欢本期节目,请与他人分享,并发布到你的社交媒体平台上。您可以在Apple podcast、Spotify或您喜欢的播客目录上订阅我们的播客。有关我们的主题的更多信息,请访问www.ej-system.com/shiftinggears..CMTC是一个私营的非营利组织,为整个加利福尼亚州的中小型制造商提供技术援助、劳动力发展和咨询服务。CMTC的使命是成为值得信赖的顾问,为加州制造商提供提高生产力和竞争力的解决方案。CMTC在加州与霍林斯制造扩展伙伴计划(MEP)的合作协议下运作美国国家标准与技术研究院在商务部内部。有关CMTC的更多信息,请访问www.ej-system.com.有关的更多信息议员全国网络,或找到您当地的环保中心参观www.nist.gov议员

主题:员工培训学徒制

告诉我们你的想法